ราคาของโปรแกรม
428,000
บาท รวม Vat แล้ว
คุณสมบัติของโปรแกรม
- ทำงานบน
Web Browse เช่น Internet Explorer, Fire Fox
- พัฒนาอยู่บน
.NET Framework
- ฐานข้อมูลใช้
MS SQL SERVER
ความสามารถของโปรแกรม
- การประเมินจะเป็นการประเมินโดยหัวหน้าเป็นผู้ประเมิน
- สามารถที่จะกำหนด
Competency, ยุทธศาสตร์ขององค์กร
และกำหนดค่าน้ำหนักของค่าต่างๆ ให้มากน้อยต่างกันตามต้องการได้
- สามารถที่จะเปรียบเทียบผลการประเมิน ในแต่ละครั้ง ของแต่ละคนได้
- สามารถที่จะแสดงรายชื่อของพนักงานที่ได้ผลประเมินต่ำ
ซึ่งจะต้องให้พนักงานไปอบรม เพื่อเพิ่มความสามารถได้
ตัวอย่างหน้าจอของระบบประเมินสมรรถนะบุคคลากรแบบ
Online
ความรู้เกี่ยวกับ Competency
งานด้านทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญอย่างมากในองค์กร ไม่เพียงแค่สรรหาคน ฝึกอบรม
รักษาคนเท่านั้น แต่บทบาทที่สำคัญคือฝ่ายบุคคลต้องมีส่วนในการสร้างและกำหนดกลยุทธ์
สร้างวัฒนธรรมให้กับองค์กรให้สามารถยืนหยัดต่อสู้แข่งขันได้ สิ่งหนึ่งที่
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเน้นคือเรื่องของการพัฒนาคนสร้างคนให้มีขีดความสามารถทำงาน
Competency และ เชื่อมโยงระหว่างการใช้ระบบความสามารถหลัก (Competency) กับ
Function ต่าง ๆ ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเตรียมคนสำหรับอนาคต ผลักดัน
ให้คนเป็นอาวุธที่สำคัญที่สุดในการที่จะต่อสู้
แข่งขันกับอนาคตไม่ว่าองค์กรธุรกิจจะเปลี่ยนแปลงไปในรูปแบบใดก็ตาม
ใช้เทคโนโลยีมากแค่ไหน
เพื่อให้เกิดความรู้
และความเข้าใจและมองเห็นภาพรวมของการนำ Competency เข้ามาใช้ในองค์กร
เพราะความสำคัญของการที่จะนำเรื่องใดเรื่องหนึ่งไปใช้นั้น ประการแรก
เราต้องรู้ว่าสิ่งนั้นคืออะไร ประการที่สอง ต้องรู้ว่าเอาไปใช้ทำอะไรได้บ้าง
และประการที่สาม เราจะนำไปใช้ในองค์กรของเราได้อย่างไร
นิยามของ Competency นั้นจะมีความหมายได้ 2 ด้านคือ
1. Competency
คือคุณลักษณะของความสามารถของบุคคลในการที่จะทำงาน
เป็นสิ่งที่จะบอกได้ว่าทรัพยากรบุคคลในองค์กรนั้นๆ
ควรจะมีคุณลักษณะด้านความสามารถเป็นอย่างไร
2.Competency
เป็นระบบที่จะมาสร้างความเชื่อมโยงระหว่างวัตถุประสงค์ขององค์กรกับความสามารถของบุคคลให้มาบรรจบพบกัน
ซึ่งส่วนหนึ่งของ Competency
ก็คือความสามารถที่จะบอกได้ว่าจะต้องมีการพัฒนาบุคคลากรในด้านใดบ้างที่จะทำให้เขามีคุณลักษณะของความสามารถที่จะไปตอบสนองความสำเร็จหรือวัตถุประสงค์ขององค์กรได้
แนวคิดเรื่อง Competency
เวลาที่เราพูดถึงผลงานของบุคคลากรคนใดคนหนึ่ง จะมี 2 ส่วนควบคู่กันไปดังรูปที่
1 โดยส่วนแรกคือเรื่องของ Performance
หรือผลการปฏิบัติงานที่คนนั้นได้ทำสำเร็จในแต่ละปี ซี่งในแนวคิดใหม่ๆ
การที่จะทำตรงนี้ต้องมีการวางแผนกับผู้บังคับบัญชาในต้นปีว่า
บุคคลากรแต่ละคนจะต้องทำอะไรบ้าง ต้องมีแผนงานออกมาเลย แผนงานนี้คือเรื่องนี้
เป้าหมายคือตัววัดตัวนี้
โดยเป้าหมายอาจจะเป็นตัววัดในเชิงระยะเวลาก็ได้ว่าจะทำงานให้แล้วเสร็จเมื่อใด
หรือจะเป็นเป้าหมายในเชิงปริมาณว่าต้องทำให้ได้แค่ไหน
ก็จะต้องมีการตกลงกันกับผู้บังคับบัญชาว่าจะทำเรื่องนี้ เป้าหมายอย่างนี้
แล้วก็จะมีการประเมินกันตามกรอบระยะเวลาที่กำหนด
ผลการประเมินก็นำไปพิจารณาให้เป็นเงินรางวัลและเงินเดือนประจำปี
แต่มีการพูดกันว่า การประเมินโดยดูจาก Performance
อย่างเดียวไม่ได้เป็นสิ่งที่รับรองว่าคนๆ นั้น
เหมาะสมที่จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือเหมาะสมที่จะได้รับเงินรางวัลสูงกว่าคนอื่นๆ
เพราะหลายครั้งที่ผลการปฏิบัติงานสำเร็จได้ตามเป้าหมาย
แต่อาจจะไม่ได้เกิดความสามารถของบุคคลากรคนใดคนหนึ่ง
แต่ความสำเร็จอาจจะเกิดจากปัจจัยภายนอก
ที่บุคคลากรไม่สามารถไปควบคุมสิ่งเหล่านั้นได้
แต่ว่าสิ่งเหล่านั้นเป็นสิ่งที่ช่วยเสริมให้บุคคลากรทำงานได้ดีขึ้น
คำถามก็คือว่าแล้วผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานจำเป็นต้องให้รางวัลกับบุคคลากรคนนั้นหรือไม่
จริงๆ แล้วไม่ใช่เพราะบุคคลากรคนนั้นไม่ได้ทำอะไรเลย
แต่อาจจะเป้นโชคดีที่ทำให้บุคคลากรคนนั้นทำผลงานได้ตามเป้าหมาย
ซึ่งไม่ได้เป็นการรับรองว่าผลงานนั้นเกิดจากความรู้ ความสามารถ
ความทุ่มเทของบุคคลากรในหน่วยงานนั้น เพราะฉะนั้นสิ่งหนึ่งที่เขามองว่า
ถ้าต้องการให้เกิด Performance
ของบุคคลากรได้ค่อนข้างถาวร
ไม่ว่าจะมีปัจจัยภายนอกหรือเหตุการณ์อย่างใดอย่างหนึ่งมาช่วยสนับสนุนงานของบุคคลากรคนนี้หรือไม่
หน่วยงานนี้ก็จะต้องได้ผลงานหรือผลสำเร็จบรรลุตามเป้าหมาย สิ่งนั้นก็คือตัว
Competency
ดังนั้น
หลายหน่วยงานเวลาประเมินผลงงานของบุคคลากรจะประเมินสองส่วนคือ ส่วนที่หนึ่ง
บุคคลากรได้ทำงานสำเร็จอะไรบ้าง และส่วนที่สอง บุคคลากรมี Competency
ที่เหมาะสมกับการทำงานของเขาในระดับใด มีการพัฒนา
Competency ของตนเองได้สูงขึ้นจากระดับเดิมมากหรือน้อยแค่ไหน
ซึ่งเขามีความเชื่อว่าถ้าบุคคลากรมี Competency
ในระดับที่เหมาะสมกับการทำงานของเขาแล้ว ไม่ว่าสถานการณ์จะเปลี่ยนแปลงอย่างไร
ก็สามารถทำงานตรงนั้นให้มีผลงานออกมาได้ในระดับที่สูงและเป็นไปอย่างถาวร
Competency
มี
2 ระดับใหญ่
คือในระดับองค์กร กับในระดับตัวบุคคากร
ระดับองค์กร
(Organization Competency)
คือตัวที่จะช่วยให้องค์กรสามารถทำงานได้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
เป็นตัวที่บอกว่าองค์กนต้องมีความสามารถในเรื่องใดบ้างที่จะไปทำให้วิสัยทัศน์
กลยุทธ์ และเป้าหมายที่กำหนดเอาไว้บรรลุผลสำเร็จ
ระดับตัวบุคคลากร
(Employee
Competency) ซึ่งแบ่งเป็น 2 กลุ่มด้วยกันคือ
1.Core Competency คือ Competency
ชุดที่เจ้าหน้าที่ทุกคนในองค์กรไม่ว่าจะอยู่ในสายงานใดก็ตามต้องมี
Competency ชุดนี้เหมือนกัน
หรือเรียกได้ว่าเป็นสมรรถนะหลักของบุคคลากรในองค์กรคล้ายๆ
กับเป็นวัฒนธรรมขององค์กรที่ทุกคนจำเป็นต้องมี คนที่ไม่มี Competency
ชุดนี้ไม่สามารถที่จะทำงานออกมาได้ดี
2.Functional Competency คือ Competency
ที่เป็นความรู้ ความสามารถ ทักษะที่จำเป็นในแต่ละสายงานไม่ว่าคนๆ
นั้นจะอยู่ในสายงานใด หรือตำแหน่งใดจะต้องมี Functional Competency
ของตัวเอง เช่นอยู่ตำแหน่งพนักงานบริการลูกค้าจะมีชุดหนึ่ง
อยู่ตำแหน่งพนักงานบัญชีจะมีชุดหนึ่ง เป็นต้น
เพราะฉะนั้น บุคคลากรในแต่ละตำแหน่งก็จะมี Competency 1
ชุด ซึ่งประกอบด้วยชุดที่เป็น Core Competency
หรือสมรรถนะหลัก และ Functional Competency
หรือสมรรถนะตามสายงาน
การที่จะทำ Competency ของบุคคลากรได้นั้น จะต้องทำ
Competency ในระดับองค์กรก่อนว่า
องค์กรต้องมีความสามารถในเรื่องอะไรบ้าง ที่จะไปสนับสนุนวิสัยทัศน์ กลยุทธ์
และเป้าหมายขององกรณ์ เมื่อเราได้ตัวความสามารถขององค์กร (Organizations
Competency) มาแล้ว ก็จะเป็นกรอบเพื่อที่จะไปเชื่อมกับการทำ
Competency ของบุคคลากรในองค์กรว่า
เมื่อองค์กรต้องมีความสามารถอย่างนี้แล้ว ในตัวบุคคลากรในองค์กรต้องมีความรู้
ความสามารถอะไรบ้างที่จะช่วยสนับสนุนให้ความสามารถขององค์กรบรรลุผลสำเร็จ
